Más del 50% del personal obstaculiza los cambios en una organización
Una mala gestión del cambio implica pérdida de competitividad
El Dr. Rafael Sosa Becerra propone un checklist de gestión del cambio en la organización
Ciudad de México, septiembre de 2009.- La capacidad de dirigir el cambio es una aptitud de crucial importancia que los ejecutivos y direcores de empresa deben adquirir, sobre todo en tiempos de incertidumbre, comenta el Dr. Rafael Sosa Becerra, profesor de Dirección de Personal del IPADE Business School.
Una organización siempre está expuesta a cambios de distinto impacto pero es en el contexto de las crisis cuando éstos pueden resultar más dramáticos, como lo son las reestructuraciones, fusiones, adquisición de otras empresas o, incluso, la expansión a nivel regional o global.
“Los cambios en las organizaciones fracasan en un alto porcentaje, ya que los directores –ya sea de Recursos Humanos o generales—, no están conscientes de que los cambios afectan directamente en la parte humana de sus empleados”, señala.
Si bien el cambio puede ser visto como una oportunidad, puede ser la gran mayoría del personal que lo asuma como un peligro por temor a no dar resultados ante un nuevo escenario. Esto provoca que el personal se mueva por miedo, haciendo a las personas poco productivas en la organización.
Así, el Dr. Sosa Becerra clasifica los niveles de disposición al cambio en el personal: El 35% de las personas que componen las organizaciones son escépticos del cambio; El 20% son bloqueadores de cualquier transformación. Sólo una pequeña cantidad de personas son los hacedores quienes tienen una actitud positiva.
“A lo largo de los años hemos sido testigos de empresas que han perdido competitividad”, comenta el Dr. Sosa Becerra, y enlista algunos de los motivos:
Complacencia con el éxito
Pérdida de contacto con los clientes
Considerar asegurada la posición en el mercado
Transformar las ventajas competitivas en rigidez
Desalentar el espíritu emprendedor
Depender excesivamente de algunos directivos
Según el profesor Sosa, “hoy en día no hay procesos, ni directores, ni gerentes del cambio”. Es así que propone un checklist a tomar en cuenta en la gestión:
Liderar el cambio (Quién / quiénes son responsables)
Creando una necesidad compartida (Por qué hacerlo)
Dando forma a la visión (Cómo será cuando esté listo)
Movilizando el compromiso (Quién más necesita estar involucrado)
Modificando sistemas y estructuras (Cómo fue institucionalizado)
Monitoreando el avance (Cómo fue medido)
Haciéndolo duradero (Cómo fue iniciado y mantenido)
“Ante un escenario de cambios los directores deben estar muy conscientes de las implicaciones del cambio en la vida de las personas, y deben planear y dirigir estos cambios tomando en cuenta la incertidumbre y la resistencia que provocan”, apunta.
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