Feedback, también denominado retroalimentación, es, en una organización, el proceso de compartir observaciones, preocupaciones y sugerencias, con la intención de recabar información, a nivel individual o colectivo, para mejorar o modificar diversos aspectos del funcionamiento de una organización.
Éste debe ser bidireccional de modo que la mejora continua sea posible, en el escalafón jerárquico, de arriba para abajo y de abajo para arriba.
Si bien es una herramienta relevante para mejorar la productividad individual y organizacional de los empleados, muchas veces no se le suele sacar el máximo provecho, ya sea por desconocimiento de las utilidades que puede traer, o porque los líderes o cabecillas de la organización no conocen los mecanismos idóneos para facilitar el feedback entre sus empleados.
Es más, hace algunos años la organización americana “Corporate Executive Board” realizó una encuesta en Estados Unidos sobre distintas actividades relacionadas con el desempeño de los directivos en la empresa. Una de estas actividades, considerada entre las más importantes, fue el “feedback”.
¿Qué arrojo el estudio? Qué este poderoso instrumento de dirección suele ser mal practicado.
Por lo tanto, si usted es uno de los tantos líderes que pretende integrar de buena forma este tipo de prácticas en su empresa, siga los siguientes consejos:
1. Identifique una conducta específica del empleado
¿Es el empleado poco prolijo con sus informes? ¿Habla demasiado fuerte por teléfono? Al reunirse con él, sea lo más preciso posible. Por ejemplo, no diga: “Alex, llegas siempre tarde al trabajo”. Diga: “Alex, durante el último mes, has llegado a la oficina con una hora de atraso en ocho oportunidades”.
2. Deje de hablar y empiece a escuchar
Evite hablar demasiado, recuerde que debe escuchar la perspectiva de la otra persona. Una vez que usted haya descrito la problemática al empleado, incentive la autoevaluación y preste mucha atención a cómo el empleado responde; y asegúrese tanto de escuchar las palabras como interpretar el lenguaje corporal.
3. Llegue a un acuerdo respecto de cuál es el problema
Después de expresar sus preocupaciones y escuchar las respuestas del empleado, identificar el tema puede ser muy fácil. Sin embargo, a veces la conducta superficial es el resultado de un problema más profundo. Ante esto, de un paso atrás y observe la situación general antes de comenzar a desarrollar un plan de acción.
4. Juntos concuerden un plan de acción
El plan debe abordar el problema más inmediato. Considere:
-Ofrecer un incentivo: encuentre tareas más interesantes y satisfactorias para el empleado.
-Busque una alternativa: permita un horario flexible para el grupo entero, de modo que todos dispongan de la opción de llegar a la oficina dentro de un rango de horarios.
5. Realice un seguimiento
No detenga el proceso de cambio cuando finalice una reunión. Continúe observando el desempeño del empleado y si está siguiendo el plan de acción acordado. Si el problema persiste, tal vez usted pueda usar momentos de feedback más informales exitosamente, o quizás tenga que aportar medidas más severas.
Si le interesa leer más acerca de feedback, recomendamos el artículo Dele un giro a sus negocios de ’360º Feedback’ del portal de negocios Alto Nivel. En él, podrá ahondar en un método consistente en proporcionar retroalimentación respecto al desempeño del empleado, desde el círculo completo de sus contactos diarios, abarcando desde el personal de correo hasta los clientes, compañeros y jefes.
Fuente: Alto Nivel
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